私は元々製造業だったためか（それとも性格によるものか）、原因追求型が強く出ていました。
プロセスやシステムの問題の再発を防ぐために、原因を調べるには有効な手段なのですが、
教育や育成の場面では多様せず、解決志向であるべきです。
原因追求
なぜなぜ分析と呼ばれるもので、発生した問題やトラブルに対して
「なぜその問題が起こったのか？」と問いかけ、出てきた原因に対し、
「なぜその原因が起こったのか？」と5回なぜ？と掘り下げて根本原因を探す。
と言うものです。
見せかけの原因などに騙されず原因を探す手法として出来上がっていて、考慮漏れが起こりにくいため解決手法としてよく使っていました。
人的ミスに対する原因追求
自分自身のミスに対しても、他人のミスに関しても再発防止のために根本原因を求めたくなり、
この原因追求の質問「なぜ？」×5とやってしまうのですが、これがあまりにも良くなかった。
2度3度と掘り下げていくと、人の性格やもっと根底の部分が『原因かも？』って出てきてしまいます。
更に「なぜそんな性格なの？」と掘り下げる・・・
追い込む力しかないですし、出てきた原因を直せるものなのか？ってなります。
解決志向
「どうすれば○○できるの?」という問いかけをすることが良いです。
例えば、”期限までに仕事を終える事ができなかった後輩”に
「なぜ、期限までに終わらなかったのか？」と問うよりも
「どうすれば、期限までに終わらせることができる？」と問いかけるのです。
「どうすれば・・・？」を何度か問いかける。できるイメージを持たせることもできますし、相手に解決策を考えても貰うこともできます。
少し問いかけの言葉を変えるだけで、相手に与える印象も変わります。
「なぜ？なぜ?」分析も良いですが、「どうすれば？」の質問も有効です。
場面によって切り替えて、良好なコミュニケーションを築いていってください。
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