主観的人事評価がムダな理由

業績給の評価や、個々人の目標作りのために人事考課を導入している企業が多いことと思います。
そんな潮流の中あえて言いますムダな人事考課は今すぐやめるべきだと。

主観的?客観的?

全ての評価をムダだと言っているのではありません。

主観的な判断を含む評価をムダだと言っています。
例えばこんな設問で、自己評価、上司評価を行うような人事考課制度

Q1.今年度の個人の目標達成度はどのようなものですか?
a.よくできた
b.どちらかと言えばできた
c.どちらとも言えない
d.どちらかと言えばできなかった
e.できなかった

こんなのを自己評価させて、その後上司評価と照らし合わせて。
「自己評価が高すぎる」とか「上司評価と自己評価に開きがありすぎる」とか。

何が目的なんでしょうか?
上司-部下間の基準を合わせるとか、基準合わせるために努力すべきとか言いますが
・上司の判断基準が一定ではない
・上司が変わったらリセットされる
これらの問題を抱えた評価をいつまで抱えるつもりなのでしょうか?

人を離れさせる事が目的ですか

労力の割に業績があまり変わらない、人事評価はどの様な効果があるのでしょうか?

ネットで調べてみてもこれらの効果は人を辞めさせて人件費を下げることしかない。ともあります。

上司の評価が個人の自己評価よりも低く、客観性に欠けていると
”正当な評価が受けられない会社”と判断し心が離れていきます。
心が離れると

  • 仕事の細部に違いが出てきます
  • 会社のネガティブな部分にフォーカスしやすくなります
  • 辞めるのは時間の問題

もちろん、人件費を下げるのが目的であれば止める理由はありません。
しかし、「業績を上げたい」「やる気を引き出したい」「自発的に行動して欲しい」のであれば止めるべきではないでしょうか?

やるのであれば客観的指標を

どうしても評価したいのであれば、客観的な判断指標をつくる事が大切です。
一番わかりやすいのは数値で表せるようにする事ですね。
※間違っても達成度(%)を感覚で書くのは止めてくださいね。

売上などの誰が見ても変えることができない数値
行動回数(客先訪問月○件など)
計算式が公開されている不良率(製品不良率やプログラム不良率)
で評価するのが良いでしょう。

私たちのところではiWAMという診断プログラムを取り扱っています。

Related post

  1. あなたの会社の常識は非常識?

  2. 質問です。「あなたの会社はこの本を読むことを勧めてくれますか?」

  3. 自己重要感を満たす

  4. 吉本が蘇るのかはこれからが大切だろうね

  5. 見えない評価していませんか?

  6. 成功するために『目的』を立てる

  7. 社員教育の重要性

  8. あの人のいくつの面を知っているのか?

Comment

  1. No comments yet.

  1. No trackbacks yet.

スポンサーリンク

最近の記事

アーカイブページ

スポンサーリンク