一方通行の社員評価は止めてしまえ

以前こんなの書かせてもらいました。

大手メーカー勤務でも、中小企業勤務でも
会社に対して不満が出始めたのはよくわからない評価システム導入がきっかけでした。

人事評価、業績評価。
どこかのコンサルタントによるアドバイスなのか、
どこかのウェブサイトでも読んでの導入なのか、
それはわかりませんが、これも言わせてもらいますね。

一方通行の評価は止めてしまえ

上司→部下に対する評価だけを続けるのは、結局人を離れさせる原因になるから。

 

あ、特に理由もないけどなんとなく人事評価やってます。って会社の場合は
そのまま続けていれば良いでしょ。この先の事読んでも理解できないと思うので。
少しずつ主力社員が辞めるようになったなと思ったら読んでください。

人事評価、人事考課はなんのため?

まず確認したいのですが、人事評価、人事考課を導入した目的はなんでしょうか?

  • 業績給、昇給への反映
  • 会社の業績向上のため
  • チームビルディング、役割を明確にするため

などなどあるかと思いますが、
一番はこれでは?

モチベーションを高めて、行動を促す

 

このために導入したのに、
逆にモチベーションを下げ、離職に繋がる人事評価は今すぐ見直すべきではないでしょうか?

どうして人事評価を入れる事が、モチベーションUPに繋がるのか?
人事評価を導入せずにモチベーションUP、業績を上げることはできないのか?
と聞いてみたいですね。

相互評価を導入せよ

人事評価、人事考課には懐疑的な意見を言う杉山です。

導入目的を果たす事ができる、他の方法を検討する事をおすすめしますが、
それでも人事評価を導入するのであれば、
部下⇔上司の相互評価を導入すべきだと言います。

人事評価に対する不満として

  • 不透明な評価基準に対して
  • 上司の主観性が多く含まれた事
  • 自己評価と上司評価のギャップを埋めることをしない事

と言うのがあります。

評価する人間が、一部の部下に対して甘い評価を付ける事があります。
仕事で共に動く事が多かったり、
趣味が同じなんかの共通点があればそうなりますね。

他の部下に対しての評価が相対的に低くなったり、
ひどいのは仕事見てないのに評価する。
日頃コミュニケーションとらないのに、人事評価のタイミングだけ話をしようとする。

上司としての仕事をこなしていないのに、
上司として評価する。
こんな評価を受け入れて、モチベーション上げる社員が望みなんだろうか?

だから、相互評価システムの導入を提案します。
上司が部下に対しての行動指標を作り、それぞれの部下が評価する。
上司本人へのフィードバックとさらに上への報告システムを。

 

まずは、人事評価を導入した目的を明確にすること、
人事評価以外で達成できないのか?他の方法をとらなかった理由は何か?
その上で、導入を決めるのであれば、相互評価。
不満を作る人事評価なら即改善しないとマズイでしょ。

Related post

  1. 本当にそれで良いの?

  2. もう半分?まだ半分?

  3. 環境が人に及ぼす影響

  4. 間違いだらけの「和を以て貴しとなす」

  5. 見えていない情報なんて意識できない

  6. 自己重要感を満たす

  7. 上司によるコーチングは効果を出しにくい

  8. 社風を変えるのに人を入れるのは間違い

Comment

  1. No comments yet.

  1. No trackbacks yet.

スポンサーリンク

最近の記事

アーカイブページ

スポンサーリンク